01 aug Wel of toch geen (Wet Arbeidsmarkt in) Balans voor jou als werknemer?

De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat op 1 januari 2020 in.  Andere grote veranderingswetten (zoals de Flexwet en de WWZ) gingen eraan vooraf. De WAB begon als reparatiewet, maar bevat de nodige drastische veranderingen in het arbeidsrecht en ontslagrecht. Dreigt ontslag wegens disfunctioneren, reorganisatie, ziekte of op staande voet? Heb je vragen over transitievergoeding of verlenging van je (oproep)contract? Dan is dit blog voor jou.

De bedoeling van de werkgever met de WAB is om flex- en bepaalde tijd- contracten voor werkgevers ongunstiger te maken dan vaste contracten. Payrollers en flexwerkers worden onder de WAB duurder en ontslag iets gemakkelijker en goedkoper. Er worden wijzigingen aan het premiestelsel aangebracht, maar daar merk je als werknemer niks van. Lees dan hier wat de belangrijkste veranderingen voor jou als werknemer per 1 januari 2020 zijn. Vragen? neem hier contact met ons op.

Transitievergoeding: opbouw vanaf dag één

Vanaf 2020 bouw je vanaf dag 1 transitievergoeding op. Het ontslag van werknemers met een kort dienstverband, wordt voor de werkgever dus ietsje duurder. Nu moet een dienstverband nog minimaal 24 maanden hebben geduurd, voordat je aanspraak op een transitievergoeding maakt. Die wachttermijn vervalt dus.

Extra opbouw transitievergoeding na 10 jaar vervalt

Op dit moment is de transitievergoeding na 10 jaar dienstverband ¼ bruto maandsalaris per 6 maanden. Dat vervalt. Over alle dienstjaren geldt vanaf 2020 een transitievergoeding van 1/6 bruto maandsalaris per 6 maanden (dus 1/3 per jaar). Heb je een lang dienstverband, dan zou afscheid nemen in 2020  financieel gunstiger kunnen zijn. Mits de procedure tot ontslag voor 2020 is gestart.

Kleine werkgevers

Voor kleinere werkgevers wordt gewerkt aan een regeling om de transitievergoeding te compenseren bij bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of ziekte. Hoe die regeling eruit gaat zien is nog niet duidelijk. Wellicht een variant op de Regeling Compensatie Transitievergoedingen bij slapende dienstverbanden?

50+ transitievergoeding vervalt

De regeling die onder de WWZ was ingevoerd voor 50+-ers zou sowieso al vervallen per 2020. De regeling hield -kort gezegd- in dat de werknemer, die ouder dan 50 jaar is én minimaal 10 jaar in dienst was, vanaf dat moment aanspraak had op 1 bruto maandsalaris per gewerkt jaar.

Ketenregeling terug naar 3 jaar

Werkgevers moeten nu na 2 jaar (24 maanden) dienstverband of 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd al kiezen. Ofwel de arbeidsovereenkomst beëindigen, ofwel een dienstverband voor onbepaalde tijd aanbieden. Die periode wordt per 2020 weer 3 jaar. Bij cao kan daarvan worden afgeweken. Let op, er gelden afwijkingen (voor invalkrachten) in het primair onderwijs.

Intervalperiode  nieuwe keten blijft 6 maanden

De minimale termijn tussen arbeidscontracten, voordat een nieuwe keten begint, blijft 6 maanden. Dit was voor de WWZ 3 maanden. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 3 maanden voor terugkerend tijdelijk werk, dat maar 9 maanden per jaar aanwezig is.

Nieuwe ontslaggrond, de i-grond

Er komt een extra grond voor ontslag. Nu moet de werkgever nog elke ontslaggrond, die hij aandraagt volledig onderbouwen en aannemelijk maken. Vanaf 1 januari 2020 kunnen meerdere ontslaggronden (zoals voor de WWZ) weer worden gecombineerd (cumulatiegrond). Dit geldt trouwens niet voor alle gronden. Zo doen de a-, b- en f-gronden van artikel 7:669 lid 3 BW niet mee, maar dit gaat het bestek van dit blog te buiten.

De rechter kan aan de werknemer wel een halve transitievergoeding extra toewijzen, als de cumulatiegrond gebruikt wordt. Het wordt voor werkgevers dus wel iets gemakkelijker, maar misschien ook een beetje duurder om van werknemers af te komen “waar van alles mee aan de hand is”.

Payrollen aan banden gelegd

De wetgever wil duidelijk van de payroll-constructie af en heeft de regels aangescherpt.  Kort gezegd krijgen payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden (pensioen uitgezonderd) en voorzieningen als gewone werknemers. Die voorwaarden moeten ook door de werkgever duidelijk gemaakt worden. De payroll-organisatie krijgt minder macht de werkgever kan zich niet meer verschuilen achter de payrol-lorganisatie.

Oproepkrachten, nul-urencontracten

De WAB bevat een duidelijke definitie van de oproepovereenkomst. Alleen de (echte) nul-uren-contracten, de min-/max-contracten en uitzendcontracten zonder loondoorbetalingsverplichting vallen er nog onder. Let op, deze contracten kunnen door de praktijk ook weer muteren in vaste(re) contracten.

Oproep en beschikbaarheidsplicht

De beschikbaarheidsplicht van de oproepkracht wordt beperkt. De oproep moet uiterlijk 4 dagen van tevoren worden gedaan. Deze mag bij cao worden beperkt tot 24 uur. Als de oproep niet tijdig is gedaan, mag de oproepkracht weigeren. Wijzigingen door de werkgever na een oproep (bijvoorbeeld intrekking ervan), komen voor risico van de werkgever. De werknemer houdt dan toch recht op loon.

Verplicht aanbod door werkgever aan oproepkracht na een 12 maanden

De werkgever is verplicht om de oproepkracht na 12 maanden een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit moet tenminste het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de afgelopen 12 maanden zijn. Het aanbod kan ook een tijdelijk contract zijn conform de ketenregeling. Doet de werkgever niet binnen een maand na het verstrijken van de 12 maanden een aanbod? Dan heeft de werknemer vanzelf een contract dat hij aangeboden had moeten krijgen.

Vragen over de WAB, (kosten van) ontslag of vaststellingsovereenkomst?  neem hier contact met ons op.